İş İlanı Bütçesinin Gerçek Getirisi Nedir?

İK operasyonlarında en can sıkıcı çelişki şudur: hem çok fazla başvuru alırsınız hem de aradığınızı bulamazsınız. Yüzlerce, hatta binlerce gelen başvurunun çoğunun abartılmış CV’lerden oluştuğunu görürsünüz. Saatlerinizi bu gelen CV’leri elemede harcarsınız ve sonunda gerçekten değerlendireceğiniz profil sayısı bir elin parmaklarını geçmez.

3 tane nitelikli CV’ye ulaşmak için binlerce CV incelemek zorundasınız. Bu bir İK verimliliği sorunu mu, yoksa sistematik bir kaynak israfı mı?

Başvuru Sayısı Arttı, Kalite Düştü mü?

Workday'in yılın ilk yarısına ait raporuna göre toplam 173 milyon iş başvurusu yapılmış; bu rakam bir önceki yıla kıyasla %31 artış demek. Aynı dönemde yeni iş ilanı sayısıyla kıyaslandığında başvuru hacmi, açık pozisyon sayısının 4 katı hızla büyümüş.

Yani daha fazla aday var. Ama daha iyi aday var mı?

iHire'ın 586 işveren ile yürüttüğü 2024 araştırmasına göre işverenlerin %63,3'ü iş ilanı portallarından çok fazla niteliksiz başvuru aldığını söylüyor. Yani ilan veriyorsunuz, başvuru geliyor ama masanıza yığılanların dörtte üçü en baştan elenecek.

İşveren gözünden bakacak olursak, istihdam sürecine nitelikli aday bulmak için ayırdığınız ücretin %75 boşa gidiyor.

Eleme Süreci Düşündüğünüzden Uzun

Bir CV'ye ilk bakışta harcanan süre ortalama 7 ila 11 saniye. Hızlı gibi gözükebilir ama aslında bu bir çaresizliğin sonucu. Zira ortada binlerce CV olunca ancak bu kadar vakit ayrılabiliyor ve işin kötüsü; bu sürenin önemli bir kısmı sadece niteliksiz başvuruları elemekle geçiyor.

Ideal'in sektörde referans alınan analizine göre bir işe alımcı tek bir pozisyon için CV eleme sürecine ortalama 23 saat harcıyor. 500 başvuru gelen bir ilanda yalnızca ilk eleme 8 ila 25 saate ulaşabiliyor.

SHRM'nin kıyaslama verisine göre ise bir pozisyonu doldurmak ortalama 42 gün sürüyor. Josh Bersin Company ile AMS'in ortak araştırması bu sürenin son dönemde 44 güne çıktığını ve tüm zamanların zirvesine ulaştığını gösteriyor.

Görünür ilan maliyetinin yanında görünmez eleme saatleri, İK ekibinin harcadığı zaman ve operasyonel gecikme hesaba katıldığında gerçek maliyet çok daha ağır.

İş İlanına Başvurularda Nitelikli CV’ye Ulaşma Sorunu

Bu sorunun temelinde yatan husus, adaylarca oluşturulan CV’lere dair herhangi bir denetim sürecinin olmamasıdır. Herkes istediği tarzda, hatta her iş ilanına ayrı ayrı “gölge CV” denen, abartılmış, uydurulmuş bilgilerden oluşan CV’ler oluşturabilir. Yani daha temelde yapısal bir sorun var.

Hal böyle olduğundan, absürd bir şekilde İK’nin iş yükü nitelikli aday bulmaktan ziyade, niteliksiz aday elemeye kayıyor. Kaldı ki, bunca maliyete ve zamana rağmen nihayetinde nitelikli diye finale kalan CV’lerin de ne kadar gerçek olduğu hala şüpheli kalıyor. Zira sadece basit araçlarla eleme sistemlerinden geçen CV’lerin güvenilirliği denetleyen bir süzgeç hala yok. Zaten İK ekiplerinin bunca angarya işle (“angarya" ile kast ettiğimiz gölge CV eleme işleridir) uğraşırken bir yandan da CV’ler de beyan edilen ifadelerin gerçeği yansıtıp yansıtmadığını göreceği bir çalışma yapması mümkün değil.

Buna karşın doğrulama mekanizmaları hâlâ yaygın değil. HireRight'ın 2024 verilerine göre işverenlerin yalnızca %49'u eğitim doğrulaması yapıyor.

Bu, aday havuzunun kabaca yarısının temel eğitim beyanları bile kontrol edilmeden değerlendirildiği anlamına geliyor.

Yazılım dünyasında bir ilke vardır: "Çöpü içeri almazsan, çöpü dışarı çıkarmak zorunda kalmazsın." Bu ilke işe alım süreci için de geçerli.

Doğrulanmış Aday Havuzu: Niteliği Baştan Güvenceye Almak

Öyle bir platform düşünün ki, adayların CV’lerde yazılan eğitim bilgileri, katıldığı kurslar, aldığı sertifikalar ve dil becerileri belgeleriyle teyit edilmiş olsun. Dolayısıyla açtığınız bir iş ilanına başvuran adaylar bu güvenilir CV’ye sahip insanlardan oluşsun.

Başka bir anlatımla; sırf niteliksiz CV’leri elemek için harcadığınız zamana gerek kalmadan, en baştan bu ayıklamanın yapıldığı ve ilana ayırdığınız bütçenin 4’te 3’ünün boşa gitmediği bir aday havuzu… İşte CourseCV’nin aday havuzu, bu kriterlerle oluşturulmuş profillere sahiptir. Böylesi bir aday havuzuyla çalışmak, eleme sürecinin denklemini baştan değiştiriyor.

Doğrulanmış bir havuzda "acaba doğru mu?" sorusunu sormadan ilerliyorsunuz. Filtre, sürecin sonunda değil başında çalışıyor ve bu fark, İK verimliliğini asıl odaklanılması gereken konulara, yani CV'nin içeriğini değerlendirmeye, pozisyonla uyumu test etmeye ve nihai kararı vermeye yönlendiriyor; angaryaya değil, işe.